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オリンパス社長解任から考える

光学機器大手のオリンパスが、14日M・ウッドフォード社長を解職しました。

記者会見で菊川会長は「日本の文化的な風土に配慮を欠き、社員からもこのままでは働けない、との声が上がった」と。

オリンパスは早くから国外に目を向け、胃カメラをはじめとして、市場を海外に広げてきた先進的な日本企業です。また本格的な経営者選抜制度も早期に導入してかなりの成果を挙げていると聞いています。

そんな同社が、大胆な改革を進めるのに日本人には難しいと判断して、社長就任を要請したのがウッドフォード社長だったわけですが、なかなかうまくいかなかったのですね。

上記のような「日本の文化的な風土」の問題は、日本企業のグローバル化が叫ばれるいま、考えるべき材料がそこに多くありそうです。

内情をまったく知らないので、ここからは完全なる私見ですが。ビジネスにおける「日本の文化的な風土」のうち、とても大きいものの一つに、「目に見えにくい」ものへの視点があると思います。たとえば、その典型的なものとして、社員の「想い」のようなもの。

これは欧米企業におけるビジョン(○○を実現する/○○になる)とは、かなり意味合いが違う気が(日・米の会社に勤めた僕の経験からも)します。

「想い」には、いま・ここをどうありたいかという一人ひとりの価値観や意思が込められています。だから、これは組織として一本化・規範化した彼らのミッションやバリューともちょっと違う気がします。

微妙なニュアンスを含むその「想い」をどうやって、経営として汲み上げるかというのが大きな課題なわけですが、これを軽視しては本当の意味での経営は成り立ちません。

その方法としては、未整理でなかなか言葉にしにくいものでも、社員一人ひとりの「想い」を対話によって明らかに(もちろん違いも含めて)していき、社員同士および経営-社員間で共有した上で、事業を発想していくことが有効だと、僕は思います。

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プロフィール

野口 正明

Author:野口 正明
一人ひとりの想いや行動が、縦横無尽に重なり合うことで、その総和を超える圧倒的なエネルギーや結果が生まれるという“創発”にかかわり続けることがライフワーク。

国内大手食品企業で商品開発、生産管理、人事の仕事を経験後、外資系企業HRマネジャーに転身。2006年より㈱スコラ・コンサルト プロセスデザイナー。

地域コミュニティでも創発を広げるため、自然とアートに恵まれた里山・藤野(神奈川県)へ2013年末移住。特定非営利活動法人ふじの里山くらぶ理事。日本アーツビジネス学会事務局長。

1965年福岡県生まれ。早稲田大学政経学部政治学科卒業。

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